Để đánh giá nhân viên nhẹ nhàng & hiệu quả
 
 Là những nhà quản lý, hầu hết chúng ta đều rất ngại mỗi khi đến kỳ đánh giá nhân viên. Vì vậy, làm thế nào để đánh giá nhân viên nhẹ nhàng & hiệu quả hơn luôn là bài toán chưa có lời giải.

Việc đánh giá nhân viên vốn không khó. Nhưng nó đã trở nên khó vì nhân viên của chúng ta đã trãi qua quá nhiều lần bị đánh giá cảm tính, thiếu hệ thống và nhiều nhà quản lý đã sa đà đánh giá con người thay vì đánh giá khả năng thực hiện công việc & kết quả đạt được của nhân viên. Vì vậy, để việc đánh giá nhân viên nhẹ nhàng & hiệu quả hơn, ngoài việc cần đầu tư xây dựng một hệ thống đánh giá: tiêu chuẩn năng lực, tự điển năng lực, tiêu chí hoàn thành công việc (KPIs) đơn giản & hữu dụng thì việc không kém phần quan trọng cần cải tiến chính là cách chúng ta thực hiện đánh giá.

Cải tiến thế nào?

1.    Quy trình đánh giá: Bước đầu tiên của Quy trình đánh giá thường bị chúng ta làm qua loa hoặc sao chép là Xác lập mục tiêu. Bạn thử tưởng tượng xem, nếu không có mục tiêu cụ thể & đo lường được thì nhân viên của chúng ta sẽ khó khăn thế nào khi thực hiện công việc & đạt mục tiêu kinh doanh của công ty.

Vì vậy, xác lập mục tiêu luôn luôn là bước quan trọng nhất & cần được cập nhật.

2.    Trao đổi với nhân viên: Trao đổi với nhân viên không đơn thuần là một bước trong quy trình đánh giá mà là cơ hội để chúng ta được lắng nghe ý kiến của nhân viên. Đây là cơ hội để nhà quản lý hiểu nhân viên hơn và cũng là thời điểm vàng để chúng ta thể hiện vai trò của nhà quản lý với nhân viên.

Cuộc trao đổi này, chúng ta không chỉ bàn về kết quả đánh giá mà điều quan trọng là chúng ta tìm được nguyên nhân & giải pháp cho những mục tiêu chưa đạt được để công việc luôn luôn được cải tiến.

Vì vậy, khi nhân viên không hoàn thành mục tiêu, thay vì đi chỉ trích, bạn cần tìm hiểu nguyên nhân. Thay vì hỏi nhân viên “Tại sao?”. Bạn hãy hỏi: “Bạn đang gặp khó khăn gì?”; “Bạn nghĩ, chúng ta nên làm thế nào để giải quyết khó khăn đó?”,… để khơi gợi cho nhân viên chia sẻ những khó khăn của họ & mạnh dạng đề xuất giải pháp.

Bạn có thể dùng kỹ thuật “Siết ốc” để giúp nhân viên suy nghĩ và tìm giải pháp hiệu quả hơn. Bạn siết dần để có giải pháp tối ưu nhất. Khi giải pháp là của nhân viên, nhân viên sẽ dốc sức thực hiện. Lúc này, bạn hãy là người tạo thêm động lực & giám sát việc thực hiện mục tiêu.

Một nội dung quan trọng hơn trong cuộc trao đổi với nhân viên chính là Xác lập mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo & các kế hoạch hành động, đào tạo & phát triển,… để nâng cao năng lực cho nhân viên & năng suất cho doanh nghiệp.

Bạn nên nhớ, khi nào mục tiêu là của nhân viên, thì nhân viên mới toàn tâm, toàn lực thực hiện. Vì vậy, bạn hãy cố gắng khơi gợi để nhân viên đề xuất các mục tiêu & giải pháp thay vì tự làm lấy. Làm được như vậy là bạn đã kết nối thành công mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức rồi. Và kỳ đánh giá sau sẽ nhẹ nhàng & hiệu quả hơn thôi.

Chúc bạn thành công.

Kim Thủy – Bài đã đăng trên DNSG online ngày 16/10/2014

Bài liên quan:

1.     Đánh giá nhân viên – sao cho vẹn cả đôi đường

2.     Thông tin công việc – Tơ hồng gắn kết Doanh nghiệp & nhân viên

3.     Làm gì khi nhân viên không hoàn thành mục tiêu công việc

4.     Kỹ thuật siết ốc giúp tăng cường năng lực cho nhân viên

17/10/2014 12:00 AM
[Trở lại]
 
Các tin khác...