Tiêu chí tuyển dụng - la bàn tìm người tài
 

Doanh nhgiệp thường tốn rất nhiều thời gian, công sức và tiền của cho công tác tuyển dụng, nhưng hiệu quả vẫn là điều thật khó đoán trước. Nhiều ứng viên được đánh giá rất cao trong vòng phỏng vấn đã bộc lộ nhiều yếu kém chỉ sau một thời gian ngắn làm việc. Cũng không ít ứng viên phải “bỏ của chạy lấy người” sau vài tuần hội nhập. Nguyên nhân thì có nhiều, nhưng một trong những điều được cho là mang tính quyết định là tiêu chí tuyển dụng.

Tiêu chí tuyển dụng là gì?

Hiểu nôm na, tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng cũng chính là tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc, bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude) (theo Mô hình năng lực ASK).

Hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chăm chăm vào kiến thức, thứ đến mới tới kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, đại loại như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…

Tiêu chuẩn năng lực cốt lõi cho vị trí công việc bao gồm: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất/thái độ (Attitude)
Ai cũng biết, những người trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động… đều rất đáng quý. Nhưng, có dễ không, để tìm được một người hoàn hảo như thế !?

 

Gỡ rối

Kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không ích lợi gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.

Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được” còn để thành công và gắn bó lâu dài được với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/ thái độ phù hợp.

Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tuỳ theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hoá doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.

Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được Attitude tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.

Vấn đề là xây dựng tiêu chí Attitude đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công.

Làm thế nào để xây dựng Attitude tốt?

Attitude chủ yếu thuộc về bẩm sinh và một phần phụ thuộc vào giáo dục và môi trường sống. Vì vậy, người xây dựng Attitude cần phải có kiến thức tốt về tâm lý học và phương pháp xây dựng tiêu chuẩn năng lực. Nếu chưa đủ năng lực, doanh nghiệp có thể nhờ chuyên gia hỗ trợ.

Song song với bộ tiêu chuẩn Attitude là bộ thước đo phù hợp, vì nếu có tiêu chuẩn tốt nhưng không biết làm thế nào để đánh giá thì cũng chỉ là hình thức mà thôi.

Bộ thước đo cần đơn giản, dễ đánh giá. Có thể xây dựng bộ thước đo dưới dạng trắc nghiệm nhanh. Với bài trắc nghiệm Attitude, càng làm nhanh, kết quả càng chính xác vì khi đó, người thực hiện không có thời gian để suy nghĩ nên câu trả lời xuất phát từ vô thức. Vô thức luôn luôn chân thực.
Có được tiêu chí phù hợp rồi, công tác truyền thông cũng không kém phần quan trọng.

Tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong bộ phận tuyển dụng. Tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” sẽ không chỉ gây ảnh hưởng xấu đến uy tín doanh nghiệp, mà còn có thể làm tổn thương ứng viên.


KIM THỦY
(Bài đã đăng trên Tạp chí Doanh nhân Sài Gòn Online ngày 04/9/2013)
05/09/2013 12:00 AM
[Trở lại]
 
Các tin khác...